Artículo Liderazgo
Por Mariana Simone
Recientemente tuve la oportunidad de leer en El Economista, el artículo de Gerardo Hernández, llamado “México es el país que más privilegia el trabajo presencial”, y me puse a reflexionar respecto al liderazgo que todavía existe en muchas organizaciones.
La verdad es que, aunque nos cueste creerlo (o quizá no tanto), todavía existen líderes que necesitan ver a las personas trabajar, para creer que son productivas. “Si no lo veo, siento que no están haciendo nada”, parece ser la mentalidad de muchos(as) líderes, según apunta Arleth Leal, CEO de Tutorel y especialista en Recursos Humanos (citada por Gerardo en su artículo).
La pandemia nos obligó a encontrar formas para mantener el barco a flote, el trabajo invadió la intimidad de los hogares, y las personas de a poco se fueron acostumbrando a mantener sus trabajos y continuar siendo productivas. A lo largo del confinamiento, muchas organizaciones se dieron cuenta de que esto generaba varios beneficios, entre los cuales podemos citar:
El ahorro por espacios de trabajo: Las organizaciones se dieron cuenta que ya no requerían arrendar grandes espacios, y no fueron pocas las que recortaron sus oficinas. Una de las que tengo noticia, pasó de rentar 5 pisos, a solamente rentar 2, en un edificio de espacios corporativos en Santa Fe;
Los colaboradores mejoraron su equilibrio entre trabajo y vida personal, y esto ha tenido un impacto en la salud mental y emocional de las personas;
Varios roles se encontraron mucho más productivos en esquemas híbridos, pudiendo trabajar de una forma más autónoma, y sin tener que gastar tiempo en desplazarse;
Las reuniones se volvieron más efectivas. Las que se tenían que llevar de forma presencial, se volvieron más enfocadas; aunque no se eliminó del todo la adicción a las juntas
Evolución del Liderazgo: De la Presencialidad al Trabajo Remoto
Podríamos seguir enumerando beneficios del homeoffice y de los esquemas híbridos, pero el punto es que considero que es necesario evolucionar nuestros modelos de liderazgo, sobre todo porque esta necesidad de presenciar en vivo que el trabajador está cumpliendo con su deber para reconocerlo, resulta en un efecto negativo en cuanto a la seguridad psicológica de las organizaciones.
Reforzando lo anterior, tomo como base las etapas de la seguridad psicológica de Timothy Clark; la tercera etapa, hace referencia a la Seguridad de Contribución, la que toca la necesidad que tiene la persona de sentir que puede realizar su trabajo con suficiente autonomía.
Quizá regresemos a la forma presencial en los próximos 3 años, pero aún en esa Nueva Normalidad, no podemos permitirnos olvidar lo que hemos aprendido; ni que fue gracias al trabajo remoto, que muchas organizaciones lograron sobrevivir, encontrándose más resilientes que nunca. Las nuevas formas de trabajo requieren de nuevas perspectivas, y decididamente de un nuevo estilo de liderazgo.
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